Parrain :
membre influent de l'organisation prenant en charge de l'accompagnement d'un stagiaire, à l'issue de la formation. Le parrain est souvent appelé également mentor ou coach. Il se distingue du tuteur dont le profil est différent : il s'agit le plus souvent d'un collègue-expert de l'apprenant.

   Passeport de formation :
document prévu dans le cadre de l’ANI du 20 septembre 2003 permettant à chaque salarié de conserver la trace des étapes du développement de ses compétences à travers les différentes phases de son parcours professionnel.

   Partage d'expériences :
on utilise la notion de partage d'expériences pour désigner le fait de croiser des compétences et des acquis appartenant le plus souvent à des univers différents (sport, entreprise, arts...). Le partage d'expériences peut se pratiquer aussi entre des acteurs sociaux au sein d'une même activité en vue de mettre à niveau des expériences différentes (entre anciens et nouveaux par exemple) et d'élever le niveau général. Le partage d'expériences a pour but de fertiliser les savoirs et les savoir-faire.

  Passivité :
attitude de celui qui ne réagit pas aux opportunités et aux obstacles rencontrés.

   Pédagogie de l'analogie :
méthode pédagogique consistant à faire comprendre ce qui est inconnu au moyen de ce qui est connu. Selon Nonaka et Takeuchi, l'analogie comble un écart entre une image et un modèle logique. Elle facilite l'abstraction.

   Pédagogie de la découverte :
il s'agit d'un enseignement inductif où le formateur cherche à faire découvrir par le participant les faits, les concepts, les règles, les lois, les principes.

   Pédagogie ludique :
démarche pédagogique reposant sur le jeu.

   Pédagogie par objectif (PPO) :
c'est en 1962 que l'Allemand Mager, reprenant les idées de Tyler, propose aux enseignants de définir les objectifs pédagogiques en termes de comportement observable de l'apprenant, de façon à se donner les moyens d'évaluer l'efficacité de l'action et d'améliorer celle-ci. La PPO se veut être un effort de rationalisation de l'activité pédagogique.

   Pédagogie participative :
démarche pédagogique favorisant la participation des apprenants dans le déroulement de l'action de formation.

   Performance :
la performance peut être définie comme l'actualisation de la compétence. Trois ingrédients majeurs sont à l'origine de la performance : la compétence individuelle et collective, l'environnement de travail et la motivation. La performance s'évalue généralement par rapport aux objectifs professionnels fixés en accord avec le responsable hiérarchique

   Période de professionnalisation  :
dispositif de formation, à l’initiative du salarié ou de l’entreprise, ayant pour objet de favoriser le maintien en activité des salariés en CDI par des actions de formation dont l’objectif est d’acquérir une des qualifications prévues à l’article L 900-3 du code du travail ou de participer à une action de formation dont l’objectif est défini par la CPNE dont relève l’entreprise. La formation peut avoir lieu en partie ou en totalité en dehors du temps de travail. Dans ce cas, la durée peut dépasser le montant des droits ouverts au salarié au titre du DIF dans la limite de 80 heures.

   Permissivité :
l'attitude permissive est fondamentale dans les relations interpersonnelles. Elle désigne l'ouverture, la tolérance, la bienveillance. Elle est la manifestation du désir réel d'accepter l'autre tel qu'il est avec un " pré-jugé " positif.

   Plan :
ordre du discours. Doit être différent selon le but à atteindre (exposer, analyser, persuader, comparer...) et le public visé (averti, profane, expert...).

   Plan d'actions :
ordre du discours. Doit être différent selon le but à atteindre (exposer, analyser, persuader, comparer...) et le public visé (averti, profane, expert...).

   Plan de progrès collectif :
ensemble d'objectifs d'application établis à l'issue d'une formation dans le but d'engager une équipe dans une démarche de progrès permanente.

   Plan de formation  :
les actions entrant dans le cadre du plan de formation sont à l’initiative de l’employeur et se déclinent en 3 types :

1. Type I : actions d’adaptation au poste de travail mises en œuvre pendant le temps de travail et rémunérées au taux normal ou majoré si elles donnent lieu à un dépassement de l’horaire légal de travail.
2. Type II : actions d’adaptation à l’évolution de l’emploi ou au maintien dans l’emploi mises en œuvre pendant le temps de travail et rémunérées au taux normal. Le départ en formation peut conduire le salarié à dépasser la durée légal ou conventionnelle de travail. Sous réserve d’un accord d’entreprise ou, à défaut, de l’accord formalisé du salarié, les heures correspondant à ce dépassement ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires et ne donnent pas lieu à une majoration de rémunération dans la limite de 50heures, ni à un repos compensateur.
3. Type III : action de développement des compétences pouvant être mises en œuvre hors temps de travail dans la limite de 80 heures. Dans ce cas, elle donne droit au versement d’une allocation de formation d’un montant égal à 50 % de la rémunération nette de référence du salarié concerné. Elle nécessite, avant le départ en formation, un accord écrit du salarié et un engagement formalisé de la part de l’entreprise sur les conditions de reconnaissance de l’effort de formation.

   Plate-forme de formation  :
les plates-formes sont des outils qui facilitent la mise en œuvre de la formation en ligne grâce à des fonctions intégrées de gestion :

1. des apprenants (inscriptions, évaluation…) ;
2. des contenus de la formation (import, gestion et création) ;
3. des parcours de formation ;
4. des intervenants (tuteurs, concepteurs…) ;
5. des outils de communication et d’échanges synchrones et asynchrones (messageries, forums…).

   Politique formation :
document opérationnel résumant les ambitions que l'entreprise se fixe en matière de formation en vue de développer à court, moyen et long terme les compétences, individuelles et collectives, nécessaires à la réalisation de son plan stratégique.

   Poste de travail  :
regroupement d’opérations que l’individu posté doit réaliser dans un contexte professionnel donné (travail prescrit et fortement contextualisé). Le poste de travail est décrit par une fiche de poste et fortement lié au contexte d’une entreprise.


   Prérequis :
ensemble des connaissances qu'un apprenant doit posséder pour aborder avec de bonnes chances de succès un apprentissage nouveau.

   Pression de conformité :
influence latente ou ouverte, directe ou indirecte, qu'exercent les opinions dominantes et les modèles de conduite d'un milieu social ou d'un groupe, sur les individus membres.

   Procédure de formation :
document décrivant un processus de formation. C'est l'expression formalisée d'un processus.

   Processus pédagogique  :
étapes successives par lesquelles tout apprenant doit passer pour développer ses compétences et ses motivations et/ou faire évoluer son environnement de travail. On distingue généralement 5 étapes majeures : les processus d’inscription, d’implication, formatif de suivi et d’évaluation.

   Programmation neurolinguistique   :
thèse américaine selon laquelle chaque être humain aurait ses scénarios et ses modes de perception (visuel, auditif, olfactif, gustatif, kinésique). Ces programmes sont décodés par le mouvement des yeux et le choix des mots.

   Projet de développement collectif (PDC) :
projet de développement d'une équipe ou d'une unité pour une année donnée. Un projet de développement est plus large qu'un plan de formation collectif : il ne se limite pas à de simples actions de formation mais intègre également des démarches de types coaching, plan de progrès collectif, développement de bases de données, groupe de rédaction de procédures et d'élaboration d'outils méthodologiques.... Un PDC a pour finalité le développement de compétences collectives et non pas la simple acquisition de connaissances.

   Projet de développement individuel (PDI) :
projet de développement d'un individu pour une année donnée. À l'instar du projet de développement collectif, le projet de développement individuel est plus large qu'un plan de formation individuel et est centré sur les compétences individuelles.

   Processus de formation :
série d'activités dans le domaine de la formation, qui ensemble concourent directement ou indirectement à la production de compétences individuelles et collectives. Le processus de formation se décline généralement en quatre sous-processus : - Processus de définition, de communication et de contrôle de la politique de formation. - Processus d'élaboration, de validation, de mise en oeuvre et de suivi du plan de formation. - Processus de pilotage du plan de formation. - Processus pédagogique (voir infra).

   Permissivité :
l'attitude permissive est fondamentale dans les relations interpersonnelles. Elle désigne l'ouverture, la tolérance, la bienveillance. Elle est la manifestation du désir réel d'accepter l'autre tel qu'il est avec un " pré-jugé " positif.

   Psyché :
du grec psuchê, souffle, esprit, âme. C'est un terme repris par les psychologues modernes, tel Carl Jung, pour désigner l'ensemble des phénomènes psychiques.